Новые подходы к оценке кандидатов: практический опыт рекрутинговой компании

8 февраля 2008 г.

На украинском рынке труда сегодня сложилась непростая ситуация. Практически во всех ключевых сферах бизнеса обостряется дефицит квалифицированных кадров. Компаниям непросто найти достойных кандидатов на вакансии, и еще труднее их удержать. В связи с этим, особое значение приобретает правильная и всесторонняя оценка  кандидатов.  О современной системе оценки кандидатов рассказывает Елена Грищук, директор рекрутинговой компании «Форсаж».

Что входит в понятие «оценка кандидата»? Почему она  должна быть комплексной?
Оценка кандидата - это комплексное исследование кандидатуры претендента на определенную вакансию.  В процессе этого исследования у потенциального работодателя  формируется представление о знаниях и практическом опыте специалиста, его личностных характеристиках и  системе ценностей, целях и желаниях.
Оценка касается разных сфер жизни и деятельности специалиста – как профессиональной, так и личностной. Поэтому мы говорим о комплексном исследовании. Нельзя, оценив лишь  профессиональные  компетенции сотрудника принимать решение о  его найме. А вдруг его система ценностей не совпадет с ценностями организации, или его планы на ближайшее будущее не позволяют говорить о долгосрочной работе в компании?  Это банальные вещи, но их необходимо скрупулезно изучать, поскольку ошибки при найме бывают  крайне затратные  для компании.

Кто несет больше ответственности за оценку кандидата – рекрутер или работодатель?
Я думаю, что рекрутер, поскольку ему платят за эту услугу. Задача профессионального рекрутера при оценке - составить максимально объективный и корректный «портрет» кандидата. Затем соотнести  этот портрет с потребностью работодателя и принять решение о том, рекомендовать данного специалиста в компанию или нет.
При этом,  хотелось бы отметить одну важную вещь. Этика рекрутинга подразумевает учет потребностей и желаний кандидата относительно того, подойдет ли ему данная вакансия, будет ли это работа его мечты, где он сможет реализовать свой потенциал. К сожалению, иногда рекрутеры забывают об этом, преследуя лишь одну цель -  поскорее закрыть вакансию. Я считаю это крайне непрофессиональным подходом,  ведь соискатель работы это также  наш Клиент, несмотря на то, что он, как правило,  не имеет финансовых обязательств перед рекрутинговой компанией.
Однако вернемся к оценке. Сложность её состоит в том, что мы говорим об оценке живого субъекта.  Человек - не машина, которую можно описать с помощью набора спецификаций. Кроме того, оценивает его такой же живой человек – рекрутер. А решение о найме принимает третий субъект – работодатель. У каждого из них своё восприятие мира. Поэтому субъективный фактор в рекрутинге играет очень большую роль.
Большую роль при оценке играет также интуиция. Не секрет, что многие топ-менеджеры и собственники бизнеса рассматривают её как один из сильнейших факторов при принятии решений.
Успешный рекрутер понимает и «чувствует», кто нужен его клиенту. Это сложно объяснить теоретически, такое чутье либо есть, либо же его нет. И если оно есть, то мы говорим о «звездах рекрутинга».
Однако работодателям нельзя перекладывать всю ответственность лишь на рекрутеров. Решение о том, пригласить человека в команду или нет,  принимает работодатель. Поэтому, опираясь на оценки и рекомендации консультантов, ему нужно будет сделать окончательный выбор.  А выбор всегда предполагает ответственность.   

В чем суть новой системы оценки кандидатов, которую Вы внедрили в компании „Форсаж”?
Поделюсь лишь некоторыми основными моментами. Во-первых, приняв заказ у компании-клиента, мы прежде всего прописываем для любого уровня позиции (будь-то мидл-менеджмент или топ) набор общих компетенций. Затем определяем набор компетенций, важных для работы именно в этой компании. Под компетенции разрабатываем определенные количественные показатели. Таким образом, еще до начала поиска кандидатов четко понимаем, какие качества будем оценивать в человеке.
Во-вторых, более тщательно подходим к анализу личности и выявлению мотивации кандидата. С этой целью используем метод глубинного интервью, но в некоторых случаях и тестовые методики.  В «Форсаж»  я большое внимание уделяю развитию наших сотрудников, они постоянно обучаются. Поэтому наши специалисты могут профессионально подойти к вопросу оценки специалиста.
И в-третьих, очень важный момент:  мы действительно серьезно работаем с рекомендациями на кандидата, обязательно проверяем их до того, как представить работодателю резюме. В итоге, на этапе презентации кандидатур наш клиент получает серьезный отчет о предлагаемом сотруднике. 
В нашей компании над закрытием вакансии работает проектная группа, состоящая из трех человек – руководитель проекта (отвечает за выполнение заказа и отношения с клиентом), консультант (отвечает за аналитику, поиск и ведение переговоров с кандидатами), а также ассистент (ведет документацию, решает технические вопросы).
Первый контакт с потенциальными кандидатами налаживает консультант,  он же делает первичную оценку: подойдет ли человек компании и подойдет ли ему компания. Если ответ положителен, то далее с кандидатом общается  руководитель проекта и уже более конкретно говорит о предложении, проясняет детали. Сначала мы думали, что люди не будут повторно приходить на переговоры,  особенно топы а также кандидаты,  которых мы заполучили путем хед-хантинга, но сейчас вообще не сталкиваемся с такой проблемой. 
Кроме того, на некоторые позиции (особенно узкоспециализированные), мы привлекаем в проект внешних консультантов, имеющих опыт в нужной нам сфере. Они могут объективно оценить профессиональные компетенции специалиста.
Такой подход, по нашей статистике дал хорошие результаты – количество замен кандидатов во время испытательного срока заметно сократилось и постепенно  стремится к нулю.


Как  и сколько времени происходила разработка системы, кто принимал участие в этом процессе?
Система оценки кандидатов «Форсаж» была внедрена с июля 2007 года. Мы разработали её своими силами.
Толчком стал тот факт, что мы заметили некоторое  увеличение количества замен, и задумались – почему так? Конечно, причин может быть несколько, и не все они связаны с работой рекрутеров, но все же, среди них есть причина,  на которую мы в силах повлиять – это качество оценки кандидата. Поэтому наша команда провела двухдневную выездную сессию, на которой мы вместе и выработали новый подход к оценке кандидатов.

Бывают ли случаи, когда в результате проведенной оценки кандидату рекомендуют изменить  свои зарплатные ожидания?
Да, часто. Мы ведь не просто проводим интервью и закрываем вакансии. Наш подход − консультирование. И я полагаю, что профессиональные консультанты обязаны делиться полезной информацией и опытом со своими клиентами. Кандидаты  − наши клиенты,  и если мы понимаем, что человек несколько неадекватно оценивает свои возможности, мы предоставляем ему наши рекомендации. Дальше он уже сам принимает решение – следовать им, или нет. Кстати, хочу заметить, что большинство наших соискателей следуют нашим рекомендациям, и потом часто обращаются в «Форсаж» за советом или с вопросами: «Ребята, скажите, какая моя реальная стоимость сейчас». Я думаю, это хороший признак в нашей работе.

Случалось ли в Вашей практике, что в результате оценки кандидатов, Вы рекомендовали работодателю изменить какие-либо параметры вакансии (ту же зарплату, или требования к опыту, или условия работы)?
Да, так обычно и происходит, но не на этапе оценки, а на этапе обсуждения вакансии. Наши ребята профессионально владеют ситуацией на рынке труда и в процессе консультирования клиента и выявления задач, стоящих перед его бизнесом,  делятся данной информацией, показывают зоны возможных рисков и пути, как их избежать.

Как Вы проверяете достоверность сведений о кандидате, изложенных в его резюме?
Обязательно проверяем рекомендации с предыдущих мест работы. Всегда. Эта процедура заложена в системе. При этом я хотела бы подчеркнуть, что делаем мы это крайне аккуратно, исповедуя принцип «не навреди». Мы не собираем информацию о человеке без его ведома, и не звоним на его текущее  место работы, не согласовав предварительно с ним такие действия.

Практикуете ли Вы психологические тесты?
Да. На этапе повторного интервью с финалистами, если работодатель заинтересован получить тестовые данные о кандидате. Большинство консультантов «Форсаж» имеют базовое психологическое образование, которое позволяет корректно работать с тестовыми методиками.

Какие преимущества получает клиент (работодатель), в результате внедрения новой системы оценки кандидатов?
Данная система призвана помочь работодателям  найти того, кто будет успешно и долго работать в компании. Обеспечить максимальное соответствие между возможностями и ожиданиями кандидата с одной стороны,  требованиями и предложением компании – с другой.
Преимущества Системы оценки для работодателей:
• Снижение рисков замены привлеченного кандидата.
• Понимание, как работать с человеком после его найма.
Преимущества Системы оценки для соискателей:
• Понимание своих сильных и слабых сторон.
• Возможность найти наиболее подходящую для дальнейшей работы компанию.

Спасибо за интересные ответы.

Спрашивала Алена Мельник, отвечала директор рекрутинговой компании «Форсаж» Елена Грищук.



Комментарии

Еще никто не оставлял комментариев к данному материалу.

Добавить комментарий



Похожие статьи