По оценкам экспертов, на украинском PR-рынке работает от 7 до 14 тысяч человек – при этом наиболее квалифицированные кадры сконцентрированы в специализированных PR-агентствах (от 500 до тысячи человек) и крупных компаниях (от полутора до трех тысяч специалистов). Кстати, во всех крупных компаниях существует PR-отдел (департамент, служба) – согласно исследованиям, его типичный штат 2-5 человек.
Сразу несколько ВУЗов ежегодно выпускают еще пять сотен свежих, теоретически подкованных кадров. В средних компаниях к PR-деятельности привлекаются «по совместительству» руководители, маркетологи и даже секретари.
В пиарщиков переквалифицировались многие журналисты и преподаватели. В каждом министерстве есть пресс-служба, а у каждого уважающего себя чиновника – пресс-секретарь.
Жители областных центров ринулись в столицу, в надежде получить непыльную и престижную работу PR-специалиста вкупе с зарплатой, выраженной четырехзначным числом.
Но потребности PR-индустрии, которая развивается ускоренными темпами, растут как на дрожжах. В результате – на рынке PR наблюдается острый дефицит не только квалифицированных, но и вообще «каких-нибудь» кадров. Не потому ли многие вчерашние студенты становятся PR-менеджерами и даже PR-директорами, а случаи «коллективного ухода» персонала из одного PR-агентства в другое – нередки?
О проблемах и тенденциях на рынке персонала в сфере PR рассказывает человек, который не понаслышке знает о подборе персонала высшего и среднего звена, в том числе и в области PR. Это директор рекрутинговой компании «Форсаж» Елена Грищук.
Кто сегодня больше нуждается в специалистах – пиар-агентства или компании?
Е.Г. PR специалисты сегодня остро востребованы на рынке – как агентствами так и компаниями. Могу отметить, что PR-агентства очень активно привлекают к себе специалистов. Тенденция последних лет заключается в том, что они стали сотрудничать с рекрутерами, чего не наблюдалось ранее. Я говорю как о сетевых, так и украинских агентствах.
Какие должности в области PR наиболее востребованы на украинском рынке?
Е.Г. В компаниях наблюдается большой спрос на специалистов уровня Директора по связям с общественностью. Особенно это актуально для крупных предприятий – производителей товаров FMCG, торговых сетей, а также холдинговых многопрофильных структур. Тенденция последних 1,5 лет – специалисты по антикризисному PR, особенно в сфере тяжелой промышленности и машиностроения. Потребность в них зачастую связана с попытками рейдерских захватов предприятий, переделом прав собственности, когда задача PRщика – формирование необходимого имиджа предприятия или собственников в глазах общественности.
Если говорить о PR-агентствах – то здесь по-прежнему есть острая потребность в руководителях проектов, специалистах по связям со СМИ. Сейчас также появилась потребность в директорах для PR-агентств, особенно украинских. Пояснить это можно тем, что собственники агентств, которые ранее сами выполняли функцию директора, склонны сейчас уходить от оперативного управления бизнесом и поэтому готовы брать наёмного человека себе на замену. Иногда такие кадры вырастают внутри компании, но зачастую собственник PR-агентства обращается к рекрутерам и ставит задачу найти директора агентства.
Кто обычно является «непосредственным заказчиком» пиар-специалиста в компаниях?
Е.Г. Рекрутинговая компания «Форсаж» специализируется на поиске и подборе топ-менеджеров и специалистов среднего управленческого звена. Как правило, центром принятия решений по найму PR-директора в компании является собственник или генеральный директор. Мы работаем напрямую с ними. Если речь идет о рядовом специалисте по связям с общественностью, который будет работать в департаменте маркетинга компании, то решение может принимать маркетинг-директор. В агентствах решение принимает директор и/или собственник.
Какие требования обычно выдвигают работодатели к PR-директору?
Е.Г. Все зависит от задач. Но в общем, свод требований можно разложить на 3 категории. Мы практикуем такую классификацию в «Форсаж» и рекомендуем нашим Клиентам. Первое – это требования профессионального характера – набор компетенций, уровень ответственности и зона принятия решений. Второе –личностные характеристики человека. Третье – его мотивация, понимание того, что движет данным человеком в работе и по жизни в целом.
Профессиональные требования к PR директору – это умение разработать и внедрить глобальную PR стратегию, умение быстро принимать решения в кризисных ситуациях, отличные управленческие навыки и опыт построения эффективной команды, отличные презентационные навыки.
Работая с собственниками компаний, я заметила, что решающее значение в принятии решения о найме того или иного специалиста для них имеют личностные характеристики и мотивация претендента. Если выделить основные личностные качества, которые высоко ценятся собственниками, то это лидерство, открытость, стремление к развитию, здоровая и адекватная амбициозность, стрессоустойчивость, умение выстраивать отношения с людьми.
От чего зависит уровень зарплаты пиар-специалиста? Какой средний уровень заработной платы PR-специалиста?
Е.Г. Уровень заработной платы, PR специалистов зависит от следующих факторов:
• Уровень должности – директор зарабатывает больше, чем менеджер
• Уровень компании - в крупных системных компаниях заработная плата, выше, чем в маленьких.
• Бизнес, направление деятельности компании –топ менеджеры (PR-директора) компаний, работающих в сферах тяжелой промышленности, девелопмента, инвестиций, банковском секторе получают больше, чем топ менеджеры торговых компаний FMCG.
• Уровень задач – работа, связанная с кризис- менеджментом, оплачивается дороже, чем работа в нормальных условиях.
Сегодня на рынке средний уровень заработка PR директора – 3-5 тыс у.е. Рядового PR-менеджера 1200 -2000 у.е. Безусловно, на рынке, есть отклонения от этих сфер. Так например, PR директора, работающие в управляющих структурах крупных финансово-промышленных групп, зарабатывают еще больше - 7-10 тыс. у.е. А в небольшом локальном PR-агентстве менеджер по работе с клиентами может зарабатывать и 700-800 у.е.
Насколько на Ваш взгляд оправдан этот уровень зарплат? Не является ли он завышенным?
Е.Г. Я сейчас назвала реальные, оправданные и адекватные цифры, которые есть на украинском рынке. Но Ваш вопрос тоже абсолютно оправданный. Сейчас мы наблюдаем странную ситуацию, когда соискатели работы, называют цифры зарплаты, завышенные в разы. Это спекулятивное завышение кандидатами уровня денежных ожиданий, которое связано с тем, что спрос на квалифицированные кадры многократно превышает предложение. В такой ситуации на рынке идет жесткая борьба за квалифицированных специалистов. Работодатель стремиться заполучить ценного сотрудника, предлагая всевозможные «соблазны» в виде неоправданно высоких зарплат или карьерных возможностей. Многие люди склонны поддаваться таким искушениям. По словам наших российских коллег, подобная ситуация в РФ была года два назад. Но сегодня искусственный рост заработных плат остановился – в связи с насыщением рынка, стабилизацией ситуации на рынке труда.
Как Вы оцениваете «профпригодность» кандидатов? Например, оценить реальный профессиональный уровень PR-специалиста «постороннему» человеку – непросто…
Е.Г. К „профпригодности” мы относимся очень серьезно, поэтому в рекрутинговой компании «Форсаж» введена уникальная система оценки кандидатов. Предыстория ее создания такая. В какой-то момент мы заметили, что количество замен стало увеличиваться, и сразу стали анализировать причины. Конечно, причин может быть несколько, и не все они связаны с работой рекрутеров. Но все же качество оценки кандидата является одним из очень важных факторов. Поэтому наша команда провела двухдневную выездную сессию, на которой мы вместе выработали новый прогрессивный подход к оценке кандидата. Поделюсь лишь некоторыми основными моментами.
Во-первых, приняв заказ у компании-клиента, мы прежде всего прописываем для любого уровня позиции набор общих компетенций. Затем определяем набор компетенций, важных для работы именно в этой компании. Под компетенции разрабатываем определенные количественные показатели, таким образом, еще до начала поиска кандидатов четко понимаем, какие качества будем оценивать в человеке.
Во-вторых, более тщательно подходим к анализу личности и выявлению мотивации кандидата. С этой целью используем метод глубинного интервью, но в некоторых случаях и тестовые методики. Сотрудники «Форсаж» имеют ценный практический опыт, и при этом постоянно обучаются и развиваются, поэтому они действительно могут профессионально подойти к вопросу оценки специалиста.
И в-третьих (очень важный момент), мы действительно серьезно работаем с рекомендациями на кандидата, обязательно проверяем их до того, как представить работодателю резюме.
Иногда мы привлекаем в качестве консультантов на проект – специалистов практиков в той или иной сфере. Они помогают оценить уровень профессионализма кандидата, разрабатывают и проверяют кейсы.
После всей этой работы наш Клиент получает серьезный и достоверный отчет о предлагаемом сотруднике.
Как Вы проверяете достоверность данных, указанных в резюме? Вот в резюме пиарщиков часто можно увидеть громкие бренды и умные термины, а потом оказывается, что человек был лишь «вторым ассистентом третьего помощника»…
Е.Г. Мы обязательно проверяем рекомендации с предыдущих мест работы, общаемся с бывшими работодателями. Это обязательная процедура в «Форсаж» до того, как мы презентуем кандидата потенциальному работодателю.
Хочу заметить, что рекрутеры работают в тонком и щепетильном бизнесе. Поэтому здесь основной принцип – не навреди. Я имею в виду конфиденциальность. Кандидаты могут быть уверены, что никакая информация не уйдет из агентства без их ведома. Мы также не звоним настоящему работодателю, до момента, пока человек не проинформировал его о своем уходе из компании.
Насколько трудно, на Ваш взгляд, подобрать хорошего PR-специалиста?
Е.Г. Я не думаю, что это трудная задача для профессионалов. Единственное осложнение, которое есть сегодня на рынке – это мотивация кандидатов. Мы можем найти и провести переговоры практически с любым специалистом. Однако вопрос в том, чтобы перевести его в новую компанию. Здесь рекрутинговая компания и потенциальный работодатель должны объединить свои усилия, чтобы корректно работать с мотивацией человека. Понять, действительно ли ему нужно менять работу, какие выгоды его переход принесет ему и новому работодателю. Привести адекватные аргументы. Профессионал высокого уровня может и отклонить предложение. Важно понимать, что невозможно перевести любого человека в любую компанию.
Я уверена, что при правильном отношении компания всегда находит именно того, кто будет в ней работать продуктивно и преданно. То же касается и соискателей работы.
Умеют ли кандидаты на пиар-должности «сделать себе хороший пиар» во время собеседования и до него?
Е.Г. Все зависит от конкретного человека. Но в большинстве случаев –да. PRщики более коммуникабельные и публичные люди, чем например IT-специалисты или финансисты, Поэтому проблемы с самопрезентацией у них, как правило, нет. А если мы говорим о грамотных и системных профессионалах, то они всегда готовы предоставить адекватную информацию о своем опыте, ожиданиях, системе профессиональных ценностей. Касательно портфолио и рекомендаций, то по запросу нам их всегда предоставляют. В этом проблемы нет.
Относите ли Вы (и Ваши заказчики) специалистов в области PR к топ-менеджменту? Или же скорее к категории «управленцы среднего звена»?
Е.Г. Специалисты, первой линейки управления, отвечающие за разработку стратегии бизнеса – это топ менеджеры. Соответственно PR-директор, директор PR-агентства – это топ-менеджмент. Среднее звено – это обычно руководитель проектов в PR-агентстве, PR- менеджер в компании.
Рената Рид, www.publicity.kiev.ua
